카톡해고, 사장 갑질 "무효"

관리자 | 입력 : 2017/09/06 [09:26]

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아래는 오마이뉴스 2017. 8. 21자 고은솔변호사의 글을 요약했다.


 "변호사님.. 저는 유치원 통학 버스 기사로 3년간 일했습니다. 1년, 또 1년 그리고 6개월을 비정규직으로 일했는데 지난 달 실직했습니다. 다시 일하게 돼 감사한 마음으로 열심히 일했는데... 계약기간이 끝나기도 전에 나가라는 카카오톡 메시지 한 통이 3년 마지막의 전부였습니다."

카톡 해고의 법적 효력은?

2007년 7월 1일 신설된 조문인 근로기준법 제27조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다"라고 규정하고 있다. 따라서, 사용자의 근로자에 대한 해고 통지는 '서면'에 의하지 않으면 효력이 없다(법 취지상 사용자의 서명 또는 날인이 있어야 할 것이다).


그렇다면, 카톡 메시지는 '서면'일까. 전자문서 및 전자거래 기본법 제2조 제1호는 컴퓨터와 같은 정보처리시스템에 의해 전자적 형태로 작성, 송수신, 저장된 모든 정보를 전자문서로 정의하고 있다. 이에 따르면 카톡 메시지는 '전자문서'에 해당한다. 또한, 동법 제4조 제1항에 따라 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 돼 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다. 결국, 카톡 메시지는 전자문서로서 일반적인 문서의 효력도 인정된다.
그러나, 그렇다고 해서 카톡 메시지에 의한 해고가 근로기준법 제27조의 해고 방식에서 요구하는 '서면에 의한 해고'에 해당하는 것인가는 좀 더 따져봐야 한다. 근로기준법 제27조는 일시적 감정에 의한 해고를 막고, 근로자의 권익을 보호하고자 규정된 것인데 카톡 메시지 통보가 서면 통보로써 유효하다고 해석하게 된다면 누구라도 그 입법취지상 의문이 갈 수밖에 없기 때문이다.


다만 카톡 메시지와 비슷하게 볼 수 있는 문자 메시지의 경우 근로기준법 제27조 제2항에 위반해 무효라는 하급심 판례가 있다(서울행정법원 2013. 9. 12. 선고 2012구36941판결). 해당 판례는 ① 근로기준법 제27조 제1항의 '서면'이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 사용자가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 조항의 '서면'에 해당된다고 볼 수 없는데, 휴대폰 문자메시지는 위와 같은 전자문서에 준하는 것으로 보기 어려운 점, ② 업무연락 수단으로 휴대폰 문자메시지만을 사용하였다거나, 장소적·기술적 이유 등으로 휴대폰 문자메시지 이외에 의사연락 수단이 없는 것으로 보이지도 않는 점에 비춰보아 적법한 해고의 통지로 볼 수 없다고 했다.


그런데 대법원은 최근 이메일(e-mail)로 한 해고의 경우, 경우에 따라 유효한 서면통지로 볼 수 있다고 판시한 바 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401판결). 해당 판례는 ① '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되나 ② 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 "이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다"고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 "전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다"고 규정하고 있는 점, ③ 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ④ 이메일의 형식과 작성 경위에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고 사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 점 등을 들어 경우에 따라서는 서면에 의한 해고 통지로서 유효하다고 봐야 한다고 판시했다.


즉, 법원의 태도를 종합해보면 근로기준법 제27조의 서면이란 전자문서와는 구별되나, 근로기준법과 전자문서 및 전자거래 기본법의 취지상 경우에 따라서는 전자문서라 하더라도 서면에 준하여 유효한 해고 통지로 볼 수 있는 경우가 있다.


다만, 근로기준법 제27조의 취지가 "사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 한" 규정임에 비춰볼 때, 카톡 메시지로 한 해고 통보는 특별한 사정이 없는 한 현 법문의 해석으로는 적법한 서면 통지로 인정되기는 어려울 것이다.
카톡 한 통에 해고를 다 담기에 '해고'라는 단어의 무게는 너무나도 무겁다. 기간제 근로자, 아르바이트생, 중장년 어르신 근로자들과 같은 근로기준법 취약계층은 이제라도 최소한의 근로기준법 내용은 알고 있어 자신의 권리는 자기가 지킬 수 있어야 하겠다.

 

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